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ダイバーシティ&インテグレーション 活動実績

ダイバーシティ推進(女性活躍推進)の3つの輪

当社の考えるダイバーシティ推進および女性活躍推進を3つの輪でご紹介します。
多様な人材の活躍には「個人の意識」「環境づくり」「マネジメント」の3つを推進することが重要だと考えています。
女性に関しては特に力を入れ、活躍を推進しています。

ダイバーシティ推進(女性活躍推進)の3つの輪

女性の積極採用 ~業界No.1の女性採用率

2014年3月になでしこ銘柄に初選出され、その後4年連続で選出された結果、新卒採用における女子学生のエントリー者数が大幅に増加しています。
エントリー者数 2,640人(2014年度) ⇒ 3,479人(2017年度)、31.8%向上

採用に関しては新卒採用者の男女比率を50:50に目標設定しており、その結果業界内での採用者女性比率は最も高くなっています。女性社員はさまざまな職種で活躍しており、20代営業職の女性比率は37.7%を占めています。また子育てを終えた女性のキャリア採用にも積極的に取り組んでおり、全社員における女性比率は20.5%(5年前比+3.1ポイント)に向上しています。

全ての社員が生産性を上げるための階層別研修へ

これまで主任職の女性社員を対象に2段階の「女性管理職層育成研修」を実施してきました。女性が管理職を目指すことが当たり前となった今、会社が事業を継続的に発展していくためには、全社員一人ひとりが多様な能力を発揮し期待される成果をあげることが必要と考え、2017年度より男女関係なく階層別研修を行うこととしました。
その一つに主任職の女性を対象とした女性管理職育成プログラム「基本」研修を組み込んでいます。この研修では管理職としての基礎能力(思考力、コミュニケーション力、企画立案力など)を身につけるとともに、実務で直面する問題を解決する能力の強化を図っています。

さらに女性社員が管理職として活躍していくには、上司の理解や適切な指導が不可欠と考え、女性管理職層育成研修の受講者の「上司向け研修」を行っています。
また女性が営業職でキャリアを築くことを目的とした「女性営業キャリア開発研修」を実施し、これからの時代に求められる営業職像とは何かを明確にしたうえで営業職としてのスキルアップはもちろんのこと、今後の自己のキャリア開発を意識させる機会を設けています。

【階層別研修 内容】
①ロジカルなコミュニケーション研修/入社2年目 ②キャリアステップアップ研修/入社3年目 ③問題解決の基礎能力向上研修/4等級昇格者 ④生産性向上研修/5等級 ⑤プレリーダー研修/6等級1~3年目 ⑥女性管理職育成プログラム「基本」研修/女性6等級昇格者 ⑦7等級昇格者研修、ミドルマネージャー研修/7等級 ⑧8等級昇格者研修/8等級 ⑨役員研修/役員

「汐留なでしこの会」発足•運営

一社だけでは解決が難しい問題も複数の企業が集まることで大きな動きにつなげ、個々の企業および日本の発展につなげられるのではと考え、2015年9月「汐留地区企業の情報交換を通じた女性活躍推進の会」を立ち上げました。各社で女性活躍推進の気運が高まる中、社外の多様なネットワークを構築し個人の成長を図るとともに、情報交換によって個人や自社の課題解決につなげることを目的としています。
ランチミーティングと合同イベントの両輪で活動しており、ランチミーティングは近隣であるからこそ昼の短時間でも集まりやすいというメリットを活かして、各回女性管理職やワーキングマザー、ダイバーシティ推進担当者などが集まり情報交換を行っています。
また年に1回開催している合同イベントは、管理職直前の女性社員を対象に、管理職になるのをためらう壁をテーマとしたディスカッションや、若手男性社員による「働き方改革を考える会」を開催しています。


人材育成体系と女性活躍推進施策 (2016年度まで)

ダイバーシティ経営の実現には、人材育成への取り組みが重要と考え、段階的な人材育成プログラムを実施するとともに、人材活用を進めるために、さまざまな施策に取り組みました。

人材育成体系と女性活躍推進施策232KB)

ダイバーシティ2.0推進施策 (2017年度から)

2017年度から「多様な属性の違いを活かし、個々の人材の能力を最大限に引き出すことにより、付加価値を生み出し続ける企業を目指して、全社的かつ継続的に進めていく経営上の取り組み」としてダイバーシティ2.0推進施策を実施しています。

ダイバーシティ2.0推進施策208KB)

女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画の策定

「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」「次世代育成支援対策推進法」に基づき、当社は女性の活躍および次世代育成支援に関する状況把握、課題分析を行いました。その結果を踏まえて行動計画を策定し、社内通知を実施しております。

女性活躍推進法に基づく行動計画(2016年3月1日~2018年3月31日)144KB)

女性活躍推進法および次世代育成支援対策推進法に基づく行動計画(2018年4月1日~2021年3月31日)228KB)

障がい者雇用 ~働きやすく働きがいのある環境を目指して

ハローワークや特別支援学校、地域支援センターと連携して採用を行っています。自分の強みを活かして働けるように入社後のフォロー制度やオフィス環境の充実により、働きやすく働きがいのある環境づくりに努めています。
精神障がいのある方には精神保健福祉士や地域支援センターなどの意見を参考に事業所内に独立したオフィスを設け、精神保健福祉士兼企業在籍型ジョブコーチを配置しています。また地域障がい者支援センターと連携することで職業生活を含めた生活全体について相談できる体制を構築するなど、継続就労につながるための取り組みを行っています。
当社では2016年3月に「精神障害者等雇用優良企業認証」を取得しています。


※障がい者採用についての詳細はこちら
URL:http://www.toppan-f.co.jp/careers/challenged.html

高齢者の活躍推進 ~ベテラン社員の経験と能力を活かす制度

定年60歳後の再雇用形態を複線型に改め、意欲と能力のある社員については定年後も引き続き管理職(キャリア社員)に任命する道を設ける制度を導入しています。再雇用者の管理職層任用率は13.5%となっており、ベテラン社員の豊かな経験と優れた能力、人脈を活かして活躍しています。
また定年を迎える社員には、年下の部下とのコミュニケーション術や今後のモチベーション向上について学ぶ「上級コミュニケーション研修」やセカンドキャリアを考える「ライフプランセミナー」を開催しています。

働き方改革の取り組み

【生産性向上活動】
「働き方改革」の一環として限られた時間で仕事の質は落とさず効率を上げて業務を行うことを徹底しています。
時間外労働のさらなる削減のために毎月ノー残業デーを設定し、衛生管理者による朝・夕2回の館内アナウンスに加え、終業時刻には労使で各フロアの見回りを実施しています。また毎月長時間労働者には所属長を通して長時間労働削減対策書の提出を義務付けています。さらに役員会で毎月超過労働の報告と是正指導を実施するなど、管理職に対する事前警告により労働時間削減活動を組織的に実行しています。

【労働時間削減目標】
2017年度は平均25時間以下 を目指します。

長時間労働改善活動
  • ノー残業デーパトロールの様子

【テレワークの推進】
2010年より育児・介護の事由に限定した在宅勤務制度を設け、2013年7月からは営業職・販売支援職を中心により柔軟で生産性の高い働き方を目指し、テレワークの対象を拡大しました。現在約400名がテレワーク(モバイルワークおよび在宅勤務)を行っています。
2017年7月24日に開催された「テレワーク・デイ」には当社も参画し、「『テレワーク・デイ』をきっかけとして、さらなる『働き方改革』を!」を合言葉に、朝の混雑する通勤時間帯9時00分~10時30分の出勤を避けて、テレワーク(モバイルワークか在宅勤務)または時差勤務を行いました。

【ゆう活の実施】
「夏の生活スタイル変革」として7~8月にゆう活を実施しています。早朝の時間を使うことで効率よく働き、明るい夕方には仕事を終わらせてワーク・ライフ・バランスを実現する働き方の定着を図っています。実現に当たっては事業所ごとの最終退館時刻の設定、深夜残業禁止の徹底、17時以降の社内会議を原則禁止としています。

【夏季休暇に一斉社休日を設定】
2016年度より夏季休暇は全社共通のカレンダーとして一斉社休日を設け、夏季休暇の取得率向上によりワーク・ライフ・バランスを実現しています。
有給休暇取得率42.4%(2013年度)⇒ 50.0%(2016年度)

【ダイバーシティ・働き方改革研修の実施】
①ダイバーシティ研修
新入社員を対象としたダイバーシティの概念や必要性、当社のダイバーシティ推進の取り組みについて学んでいます。
②生産性向上研修
主任手前の若手社員を対象に、労働生産性向上を目的としたワークスタイルの棚卸しにより仕事を可視化し、成果創出のための行動と有効な時間の使い方を学んでいます。
③ダイバーシティマネジメント研修
7等級昇格者を対象に、多様な人材をマネジメントする上で必要とされるマネージャーとしての意識と行動を身に付けます。

【管理職ワークショップ】
「働きがいのある職場づくり」について、全管理職によるワークショップを全国各地で開催。管理職として部下の「働きがい」や「会社の発展のために取り組むべきこと」をテーマに、改善や活性化につなげています。

「ダイバーシティ経営企業100選」「なでしこ銘柄(5年連続)」に選定

当社はダイバーシティ経営を推進し、女性活躍推進に優れた企業として2013年度に「ダイバーシティ経営企業100選」「なでしこ銘柄」にW選出、そして2014年度、2015年度、2016年度、2017年度と5年連続で「なでしこ銘柄」に選出されました。
評価いただいた取り組みとして、当社は女性活躍推進にかかる経営層のコミットメントがなされていること、ダイバーシティ&インテグレーションの推進を中期経営戦略の基本方針とし、統合報告書に明示していること、多様な人材の活躍推進やワーク・ライフ・バランスに関する独立した方針を設定していることがあげられます。また女性社員のキャリアをサポートする研修の実施に加えて、女性だけではなく管理職のマネジメント力向上にも同時に取り組んでいることにより、管理職層の女性比率が上がってきていること、男性の育児休業取得率が向上していることも評価されています。
今後も有給休暇取得率の向上や平均残業時間の削減も含め、働き方改革による一層の生産性向上の追求とともに働きがいのある職場環境づくりを目指してまいります。

ダイバーシティ経営企業100選、新・ダイバーシティ経営企業100選の概要
経済産業省により2012年度から実施されている取り組み(2015年度からは新たなフェーズとして、重点テーマを設定した「新・ダイバーシティ経営企業100選」が開始)で、「ダイバーシティ経営によって企業価値向上を果たした企業」を経済産業大臣が表彰するものです。2012年度から累計で約230社の企業が表彰されております。

なでしこ銘柄の概要
経済産業省が東京証券取引所と共同で、女性活躍推進に優れた企業を選定・発表する事業で2012年度から始まりました。2015年度から東証二部、マザーズ、JASDAQ を含む全上場企業に対象を拡大しています。
この事業は、政府が「成長戦略の中核」としている「女性活躍推進」の取り組みの一つです。「女性活躍推進」に優れた上場企業を「中長期の企業価値向上」を重視する投資家にとって魅力ある銘柄として紹介することを通じて、そうした企業への投資を促進し、各社の取り組みを加速化していくことを狙いとしています。


「次世代認定マーク(愛称:くるみん)」を取得

次世代認定マーク(愛称:くるみん)

「次世代育成支援対策推進法」に基づき、第4期一般事業主行動計画(2013年4月〜2015年3月)を実施し、多様な労働条件の整備を進めた結果、厚生労働大臣より「子育てサポート企業」として2007年、2013年に続き、三度目の「次世代認定マーク(愛称:くるみん)」を取得しました。

2014年9月、トッパンフォームズグループのトッパンフォームズ西日本が「子育てサポート企業」として、「くるみん」を取得。熊本県玉名市では初の認定企業となりました。
同社は、育児休業の有給化(5日間)や育児のための労働時間短縮制度を整備。この3年間に男性従業員3名が育児休業を取得したほか、パート勤務の女性も取得したことが評価されました。

次世代育成支援対策推進法とは、平成15年7月に成立し『次代の社会を担う子どもが健やかに生まれ育成されるために、国・地方公共団体・事業主が環境整備に取り組むこと』を目的とした法律です。

「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」認証企業に選定

大阪市女性活躍リーディングカンパニー 大阪市認証

当社は女性が仕事と育児を両立しながら継続的に働き続けられる制度や、管理職層育成研修などの実施による女性のキャリア形成支援、男性の育児休業取得促進などが評価され、2016年11月に「大阪市女性活躍リーディングカンパニー」認証企業に選定されました。

大阪市女性活躍促進企業認証事業の概要
法令の遵守に留まらず、「意欲のある女性が活躍し続けられる組織づくり」「仕事と生活の両立(ワーク・ライフ・バランス)支援」「男性の育児や家事、地域活動への参画支援」について積極的に推進する企業などを大阪市が一定の基準にのっとり認証し、当該の企業などが社会的に認知されることでその取り組みが広く普及することを目指す事業です。

ポジティブ・アクションの取り組みを公表

女性活躍推進を社内外に開示し、意欲ある女性が活躍できる環境を整備していくことを宣言しました。今後は更なる職場環境・職場風土改善を目指し、「女性管理職の多様なロールモデル育成」と「女性の多様な働き方の設定」を課題として、活動を推進していきます。

女性の活躍を推進しています POSITIVE ACTION

代表取締役社長が女性の活躍推進を宣言

代表取締役社長が女性の活躍推進を宣言し、実現のための具体的な取り組みを公表しました。
詳しくはこちら<厚生労働省 ポジティブ・アクションサイト>

イクメンサポーター宣言

トッパンフォームズは厚生労働省のイクメンプロジェクトに参加しています。
当社では、男性の育児参加を積極的に支援し、育児休業の取得を推進しています。
また、男女に関わらず、「ワーク・ライフ・バランス」を積極的に推進し、働きがいに満ちた環境づくりを実践します。

育MENプロジェクト イクメンサポーター登録証

社内向けイベント・セミナーの実施

2018年2月6日

育児休業復帰前研修

2017年12月5日

社外取締役 ルディー和子と女性管理職層との懇談会

2017年11月20日

育児中の女性社員を部下に持つ上司向け講座

2017年10月27日

第2子育児休業復帰者ランチタイムミーティング

2017年10月16日、2017年6月9日

幹部とのランチタイムミーティング

2017年10月6日

育児休業復帰者フォローアップ研修

2017年2月7日

育児休業復帰前研修

2016年11月24日

「ダイバーシティ経営と働き方改革」研修

2016年11月17日

健康経営推進セミナー

2016年9月28日

女性営業職&役員 ランチタイムミーティング

2016年9月5日

育児休業復帰者フォローアップ研修

2016年8月6日

トッパンフォームズグループ「第4回ファミリーデー」

2016年5月19日

第1回障がい者雇用促進・安定就労会議(TFハートフルサミット)

2015年10月30日

社外取締役 ルディー和子による講演会

2015年10月28日

育児休業復帰前研修

2015年10月15日

女性社員を部下に持つ管理職のための研修

2015年10月7日

育児休業復帰者フォローアップ研修

2015年8月20日
2015年3月22日

トッパンフォームズグループ 「第2回ファミリーデー 大人の参観日」

2014年10月28日

育休取得者・時短勤務者を部下に持つ管理職のための研修

2014年10月23日

育児休業復帰前研修

2014年10月6日

育児休業復帰者フォローアップ研修

2014年8月2日

トッパンフォームズグループ 「第1回ファミリーデー」

2014年7月24日

女性営業のための「女性フォーラム」

2014年7月2日

介護と仕事の両立支援セミナー

2013年11月25日

育児休業復帰者研修

2013年10月30日

「ワーク・ライフ・バランス」に関する意見交換会

2011年8月24日

女性活躍推進について

2010年11月26日

ワークライフマネジメント

2009年9月9日

ワーク・ライフ・バランスの実現には「働き方の改革」が不可欠
〜管理職の役割〜

2009年2月24日

体験から学んだこと

2009年2月3日

タイムマネジメント講座〜時間管理力アップ編〜

2009年1月27日

忙しいお父さんのための「子育てセミナー」

2009年1月27日

仕事も子育ても楽しむために
〜ワーキングマザーのキャリアデザイン〜

2008年11月26日

よりよいキャリアを歩むために〜組織を見る・自分を見る〜

2008年9月25日

〜心と体のマネジメント〜
あなたの生きたい人生を生きよう!
フルコースウーマンのすすめ

2008年8月22日

海外グループ女性幹部来日特別講演

2008年7月23日

女性のための心と体の健康マネジメント
〜自己の魅力を最大限に生かし、キラリと輝く活躍を生む〜

2008年6月17日

説明力向上講座
〜なるほど、分かった!と言われる伝え方のポイント〜

2008年5月27日

キャリア&ライフプラン実現のために
〜お金の視点から働き方を考える〜

2008年2月27日

私の思うこと

2008年2月13日

経営戦略としてのワーク・ライフ・バランス

2007年11月9日

味覚と食べ物の話

2007年3月26日

ワーク・ライフ・バランスで広がるキャリアデザイン
〜自分のステージは自分で創る〜