基本的な考え方

2021年10月、TOPPANグループ全体で制定された「人権方針」に則り、あらゆる人権リスクに対する対応基盤の構築を目指します。人権は、事業活動やサステナビリティの取り組みを推進するにあたり、非常に重要なテーマだと考えています。

TOPPANエッジおよび子会社は、「人間尊重」の精神を基本に事業活動を行っており、これを確実に実行していくため、行動の規範である「行動指針」で、人格と個性の尊重、差別行為やハラスメント行為の禁止、児童労働・強制労働の禁止など、基本的人権を尊重することを定めています。また、環境基本理念・方針に基づき環境保全活動を行うなど、事業活動が地域の人々の生活に悪影響を与えることによる人権侵害が発生しないように配慮した取り組みを推進しています。

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  「国連グローバル・コンパクト」の「人権」への支持について
  TOPPANグループは2006年に「国連グローバル・コンパクト」に参加、人権と労働に関わる6つの原則を支持しています。

「TOPPANグループ人権方針」策定

TOPPANエッジおよび子会社は、TOPPANグループの一員として、時代や人々のニーズに応じて多種多様な社会課題を解決してきました。その土台となる基本精神は「人間尊重」です。事業活動全般において、基本的人権を尊重し、「社会的価値創造企業」の実現を目指していくため、「TOPPANグループ人権方針」を遵守しています。

「TOPPANグループ人権方針」の構成

1. 人権に対する基本的な考え方
2. 適用範囲
3. 適用法令
4. 人権尊重の責任
5. 人権デューデリジェンス
6. 対話・協議
7. 救済
8. 教育・研修
9. 責任者
10. 情報開示

（個別課題への取り組み）
●児童労働、強制労働、人身取引
●差別およびハラスメント
●ダイバーシティ＆インクルージョン
●団体交渉権および結社の自由
●労働安全衛生
●プライバシーに対する権利

推進体制

重要な人権テーマについては、取締役会が監督し、総務部門の担当責任者が実施の責任を担います。日々の人権尊重への取り組みは、総務部門が中心となり、子会社の関係部門と連携して推進しています。

人権デューデリジェンスへの取り組み

当社および子会社は、「ビジネスと人権に関わる指導原則」を支持するとともに、人権デューデリジェンスの重要性を認識しています。2021年10月に制定された人権方針に則り、今後、当社および子会社はもとより、サプライチェーン上の人権リスクを軽減・是正する活動を進めていきます。

苦情処理メカニズム

当社および子会社の事業活動が、人権に対する負の影響を引き起こしたことが明らかとなった場合、もしくは助長したことが明らかになった場合は、適切な手段を通して是正、救済措置に努めます。また、取引関係において当社および子会社が人権への負の影響に直接関係している場合は、関連するステークホルダーと協働して、是正に向けた役割を果たすことに努めます。

また、万が一、人権侵害にかかわる事案が発生した場合に、従業員が内部通報できる窓口として、「企業倫理ホットライン」を設置しています。取引先への人権侵害などの事案があった場合に、取引先が匿名で通報できる窓口として「サプライヤーホットライン」を設置しています。

人権教育・ハラスメント教育

「人間尊重」の基本精神をうたい、全従業員に対し、さまざまな人権教育を行っています。

これまで全従業員を対象に、ハラスメント防止に向けた人権教育を継続的に実施してきましたが、万が一、ハラスメントが発生した場合は、関係者から事情聴取を行うなど適切に調査を行い、加害者に対して是正処置または懲戒措置を行うなど迅速に問題の解決を図っています。職場毎に選任された行動指針推進リーダーが行う啓発活動の中でも、人権に関連する事例を取り扱い、人権意識の向上を図っています。

多様性については長年継続的に教育を実施しており、女性活躍推進や男性のワーク・ライフ・バランス、介護や階層別のダイバーシティ教育など、広く啓発活動を行っています。

また、2022年度には当社の全従業員に対して、「TOPPANグループ人権方針」の内容周知と近年の人権に関する社会動向の啓発に関するeラーニングを実施しました。

労使での人権の取り組み

労働における人権については、労働組合との間で締結する労働協約を基本的な考え方としてさまざまな施策を行っています。

当社および子会社と労働組合は、労使関係の安定と労働条件の維持改善、企業の平和を確保するために、労働協約を締結し、労使の基本的な考え方、組合活動や労使交渉のルール、賃金・労働時間などの労働条件を定めています。

現在、トッパン・フォームズ フレンドシップ ユニオン連合会に加盟している7社について、労働協約の債務的部分（組合活動や労使交渉のルール）は、同様の内容で締結しています。

労働協約の基本的な考え方

労使関係の基本的な考え方として、労働協約第1条の「目的」には「会社と組合は会社の繁栄と従業員の生活の長期安定を図るとともに、社業を通じて社会に貢献する」と明記し、このことが労使の共通の目標であることをお互いに確認し合っています。また、労働協約第2条では、「会社は組合の団結権ならびに団体交渉その他団体行動をする権利を尊重する」とし、組合が法で定められた諸権利を保有することを明文化しています。

適正な労働環境の実現に向けて

TOPPANエッジでは、事業所毎に労働時間の情報および対応策について、毎月労使合同の安全衛生防火委員会を開催し、協議することで、慢性的・恒常的な長時間労働の点検・改善を実施しています。また、就業管理システムによる本人、上長の労働時間の把握やノー残業デーの設置などの施策も実施し、時間外労働の低減を図っています。加えて、ニューノーマルな働き方に適応し、自律的な働き方を推進する「テレワーク制度」の導入や、オフィス環境を外出先でも実現するスマートデバイスの配布等を展開し、ソフト、ハードの両面を通じて、従業員個々人が自律的な働き方を実現できる、適正な労働環境の構築に向けた取り組みを図っています。

労働安全衛生の取り組み

当社は「働きがいのある職場環境づくり」を目指し、安全衛生・防火防災などの管理や対策といった活動の充実を進めています。基本方針として従業員の安全と健康を確保するとともに職場環境を整え、快適な職場の形成を促進しながら業務の遂行を円滑に行うことを掲げています。全国の事業所に安全担当者などを配置する安全推進体制を構築するとともに、正社員および契約社員をはじめとする職場で働く全ての人々を対象に各種教育の徹底などを進めています。また、TOPPAN運営の、危険を理解・体感できる「安全道場」への参加や、会社、産業医、健康保険組合が連携して全従業員対象に行うストレスチェックなどを実施。安全かつ「メンタル不調者を出さない職場づくり」に取り組んでいます。

適切な賃金の支払いの取り組み

当社では、各国の最低賃金を定めた法令に従い、現地の生活物価をふまえ、従業員に適正な給与を支払うことを遵守しています。加えて、金銭的報酬はもちろん、法令で定める福利厚生を提供することに加え、働きがいの向上や自己実現・キャリア開発に対する会社の支援・サポートなどの非金銭的報酬についても配慮しています。従業員の賃金は、従業員の能力、役割などに応じた報酬体系となっており、従業員の性別による違いを設けておりません。今後、人事処遇制度の年功的性格を廃し、より従業員個々人の能力、役割に応じた報酬体系の実現を目指します。

TOPPANエッジ株式会社　従業員報酬の男女比

　女性の平均賃金に対する男性の平均賃金の割合を記載
給与体系は同一の体系を適用、差は年齢構成、等級構成などによる
※本俸：正社員の月額基本給
※報酬総額：正社員の賞与や時間外手当なども含めた年間の報酬総額
短時間勤務者、年度途中の休職者を全て含み、通年で働いていない新卒採用者、経験者採用者、退職者および年度における通年休職者は除く
※女性平均年齢38.4歳、男性平均年齢45.0歳

ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組み

当社および子会社はダイバーシティ経営を重要な経営戦略の一つと位置付けています。一人ひとりが持つ多様性を尊重し、相乗効果によって成果の最大化を図り、社会に評価される企業として持続的な成長を目指しています。仕事と育児・介護の両立支援、障がい者雇用を促進し、女性の管理・監督職者数も増加しています。

また、労使間のコミュニケーションの充実を図りながらダイバーシティ経営、働き方改革に積極的に取り組み、働きがいに満ちた企業づくりを進めています。

開かれた採用環境の提供

大卒、高卒、経験者、障がい者など、国籍、性別、年齢、障がいの有無にとらわれない採用を行っています。企業説明会やホームページなどの媒体を通じて働き方を幅広く周知し、多様な人財を採用しています。採用選考にあたっては、公正な採用活動に向け、採用面接官向けの「採用マニュアル」を作成し、面接官に内容を周知し遵守していただくよう面接官教育を実施しています。「採用マニュアル」では、特に採用にあたって、就職差別につながる恐れのある不適正質問を取りまとめ、応募者の人権保護への配慮について周知徹底を行っております。
加えて、個人情報を取り扱う面接官に対し、応募者の情報取り扱いに対する誓約書の締結を求める等、応募者の人権保護に配慮した採用活動を徹底しています。

キャリア申告／社内公募

当社では、従業員が自己のキャリア形成とスキルアップについて考える機会を提供し、従業員の自主・自律意識を高め、チャレンジ精神の醸成を図る取り組みとして、正社員全員を対象に「キャリアプランニング制度（自己申告制度）」を毎年２回実施しています。同制度を通して、意欲・能力のある従業員の意思を配置に反映し、適材適所の人財配置の実現を図ることで組織の活性化や体質の強化につなげています。
加えて、当制度は上司部下での面談をフローに組み込むことで、従業員のキャリア・スキルアップについての定期的な意見交換を行う機会を提供しています。当制度を通して、従業員が将来のキャリアを描き、自主的に能力を開発する機会を提供しています。
また、社内公募制度を導入することで全ての社員にスキルアップの機会を平等に提供しています。